04. 10. 2012 печать Повышение производительности труда — один из самых актуальных вопросов бизнеса на сегодняшний день. По данным различных исследований, российские компании значительно отстают по этому показателю от своих европейских, японских и американских коллег. Какие инструменты и технологии существуют для повышения производительности труда?
Методы повышения производительности труда можно разделить на финансовые и управленческие. Экономические инструменты направлены на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение трудозатрат (трудочасов) на производство единиц продукции и/или производство дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени. Управленческие инструменты направлены в первую очередь на повышение вовлеченности персонала и ориентацию сотрудников на более эффективную и продуктивную работу. Одним из ключевых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно работающая система вознаграждения. Именно эту тему мы и обсудим.
Кому нужна стабильность?
Рассмотрим мотивационную модель, состоящую из двух основных групп факторов Те, которые работают на удержание сотрудников, и те, которые влияют на их вовлеченность в рабочий процесс. К первым относятся комфортные условия труда (например, свет, вода, чистые помещения), безопасность на рабочем месте (что особенно важно для производства) и оплата труда. Эти факторы дают работникам ощущение стабильности и безопасности. Эти факторы обеспечивают работникам чувство стабильности и безопасности. Такие факторы, как профессиональное и карьерное развитие, приобретение новых знаний и навыков и признание. Они работают в пользу приверженности. Они повышают мотивацию, стремление к лучшим результатам и эффективность. Эти группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, профессионалы и руководители в первую очередь ожидают мотивации для достижения своих целей. Находясь в иерархическом положении, работники, как правило, более стабильны. По сути, это гарантия комфортного существования на работе. Фокусировка на факторе стабильности повышает уверенность будущих работников и снижает ротацию кадров. Люди остаются в компаниях с такими условиями работы на долгие годы, и в таких организациях нет проблем с передачей знаний от опытных профессионалов. Сотрудники по своей природе не склонны к частым переменам. Если они чувствуют уверенность и надежность своего работодателя, они готовы работать в компании долгие годы. … Обычных работников привлекает стабильность. Это ключ к комфорту на рабочем месте. Подчеркивание стабильности повышает уверенность потенциальных работников и снижает текучесть кадров… См. пример из практики. Менеджеры производственной компании решили внедрить новую систему мотивации работников. В основе новой модели лежало введение оплаты труда и показателей работы сотрудников, что увеличивало рабочую нагрузку. В результате сотрудники отказались от возможности влиять на свою зарплату и сознательно уходили в другие компании за меньшие деньги. Организация столкнулась с тем, что она не была хорошо изучена и потерпела неудачу в попытках решить задачу повышения эффективности. Руководство этой организации поставило компанию в состояние кадрового голода, поскольку чувство стабильности сотрудников и усиленная ротация персонала оказались под угрозой.
Борьба с абузизмом
В связи с этим возникают следующие вопросы. Как повлиять на мотивацию сотрудников, повысить эффективность организации и в то же время удержать работников в ситуации, когда общей целью является повышение производительности? Решением может стать создание эффективной системы вознаграждения, которая, с одной стороны, поддерживает чувство стабильности для работников, а с другой — стимулирует к более интенсивной работе. Практические примеры. Один из клиентов обратился к нам, чтобы найти наиболее эффективное и быстрое решение для повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в разных странах от США до Азии. Сотрудники российской части организации составляют почти 90 % от общей численности персонала. Система мотивации производственного персонала компании состояла из фиксированной части вознаграждения (оклад) и переменной части (премия). Премии выплачивались в случае достижения сменой максимальной производительности труда на основании учетных данных, то есть результатов работы смены. Выйдя на российский рынок, компания столкнулась со следующими проблемами низкая производительность труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокая текучесть кадров и высокий уровень абсентеизма. Под абсентеизмом в данном случае понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте, за исключением ежегодного отпуска. Компания провела глубокий анализ эффективности труда сотрудников в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30 % ниже, чем на аналогичных производствах в странах ЕС, при этом структура и оснащение предприятий были абсолютно одинаковыми. Иными словами, несмотря на одинаковые условия труда, российское производство не могло достичь уровня производительности труда европейских предприятий. Более того, зачастую рабочие просто не выходили на работу, когда у них была возможность заработать дополнительные деньги «на стороне» (особенно весной и летом). Чтобы избежать рисков, связанных с большим количеством прогулов, компаниям приходилось держать определенный запас на смену для покрытия нехватки персонала. Однако даже при наличии резервов могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало для обеспечения непрерывного производства. Как вариант, сменщик был недостаточно обучен, что не позволило продолжить производство. Или же неадекватное обучение сменщиков могло помешать продолжению производства.
Они были плохо обучены и замедляли производственный процесс. Кроме того, поддержание резервов из-за отсутствия рабочих — это дополнительные расходы для компании.
Способы борьбы с отсутствием на работе
Как сократить отсутствие на работе
Элли Коллиер рекомендует компаниям следовать следующим рекомендациям, которые помогут сократить количество прогулов
На первом этапе эксперты советуют разработать политику присутствия. Объясните сотруднику его право пропускать работу и то, как следует информировать руководителя о его отсутствии. Кроме того, расскажите, как вы собираетесь выявлять отсутствующих и что вы ждете этих людей». По словам Коллиера, желательно прописать правила в виде документа, который должны подписать все члены группы. При этом эксперт рекомендует быть последовательным. Если сотрудник нарушает условия существования, он обязательно должен быть привлечен к ответственности.
Оказывайте поддержку сотрудникам.
«Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например из-за проблем со здоровьем или смерти родственника, поддержите его в этой сложной ситуации и позаботьтесь о нем, когда он вернется в офис», — советует Коллиер. По его словам, такие действия со стороны администрации подчеркивают ценность сотрудника и помогают ему чувствовать себя хорошо. В качестве дополнительной поддержки эксперт рекомендует использовать гибкий график работы, который позволит сотрудникам совмещать личную и корпоративную жизнь.
Каждый день сотрудники могут сталкиваться с различными стрессовыми ситуациями. Например, поломка компьютера или отсутствие интернета в ответственный момент могут вызвать массу негативных эмоций. Чтобы избежать постоянного психологического напряжения среди сотрудников, руководство должно позаботиться об устранении подобных факторов. Кроме того, по мнению Коллиера, компаниям необходимо внедрять специальные программы по поддержке физического и психического здоровья, чтобы поддерживать высокий уровень продуктивности сотрудников.
По мнению Коллиера, руководителям необходимо регулярно давать обратную связь о поведении своих подчиненных, особенно если сотрудник хорошо проявил себя в определенных ситуациях. Без обратной связи с руководством сотрудники будут сомневаться в своей компетентности и чувствовать себя ненужными», — говорит этот эксперт по корпоративному обучению.
Похвалите за хорошую посещаемость
Вместо того чтобы воспринимать посещаемость как должное, Коллиер советует относиться к ней как к признаку вклада сотрудника в работу компании. Это будет поощрять ответственных сотрудников и мотивировать их коллег.
Абсентеизм: причины и решения для HR-специалистов
Частое отсутствие сотрудников на рабочем месте без уважительной причины — серьезная проблема для HR-менеджеров и компаний. Абсентеизм подрывает дисциплину в коллективе и ухудшает финансовое положение компании, особенно если другие сотрудники считают их безнаказанными.
Согласно исследованию Gallup и Healthways, общая стоимость прогулов и потерянной производительности труда составляет 84 миллиарда долларов США в год.
Почему сотрудники прогуливают работу, как с этим бороться, как наказывать специалистов за прогулы, юридические аспекты увольнения — новый материал от команды Hurma.
Увольнение только за то, что сотрудник пропускает работу, недопустимо
Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины (Постановление № 9 Верховного суда Украины, п. 24).
Интересно, что во время показа последнего сезона «Игры престолов» 34 % (2, 7,2 млн) американских работников признались, что симулировали болезнь, опоздание или непродуктивность.
Среди наиболее распространенных причин, по которым сотрудники пропускают работу, можно назвать следующие.
Если в коллективе царит нездоровая атмосфера, некоторые работники могут подвергаться психологическому насилию со стороны своих коллег.
Нагрузка, профессиональная неудовлетворенность и конфликты на работе могут привести к профессиональной усталости.
3. Уход за детьми и другие домашние обязанности
Некоторые работники не выходят на работу по семейным обстоятельствам.
4. работники не чувствуют себя важными.
Такие специалисты склонны отсутствовать на работе, потому что у них нет стимула работать и развиваться.
5. политика компании не разъясняет моменты отсутствия на работе
Возможно, сотрудник просто не знает, как компания относится к отсутствию на рабочем месте и что именно считается отсутствием.
На этапе согласования новые участники не получают достаточной информации о своем отсутствии.
7. вы не фиксируете прогулы и не реагируете на них
Если сотрудники обнаруживают, что режим никак не реагирует на прогулы, не фиксирует рабочее время, они могут воспринимать отсутствие как правило.
Способы предотвращения прогулов
Создайте приятную рабочую атмосферу. В компаниях, где переход на работу не вызывает негативных эмоций у сотрудников, вероятность отсутствия на рабочем месте снижается. Позитивная атмосфера положительно влияет на производительность труда.
Начните фиксировать прогулы в специальных HRM-системах. Например, в HRM-системе Hurma есть опция учета рабочего времени. Сотрудники могут начать записывать свое рабочее время, нажав кнопку «Воспроизвести». Если специалист отлучится на кофе или обед, он может прекратить наблюдение за временем работы.
Завершить сессию/рабочий день можно нажатием кнопки «Стоп». Время также может быть скорректировано вручную, в этом случае сотрудник должен оставить комментарий с объяснением.
Менеджер системы может проверить учетное время сотрудника в таблице, чтобы узнать, сколько часов он отработал.
Объясните работникам и новым сотрудникам, что такое отсутствие и почему это плохо.
В корпоративной политике компании объясните, что считается отсутствием на работе, и проинформируйте их о последствиях отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.
Что считается отсутствием на работе?
1. сотрудник получает разрешение на работу без предупреждения
2. срок трудового договора еще не истек, но сотрудник перестал выходить на работу
3. работник увольняется по собственному желанию, но перестает выходить на работу, не проработав двух недель
4. срок действия трудового договора еще не истек, но молодой специалист или выпускник высшего учебного заведения не вышел на работу.
Что не считается отсутствием на работе?
1. Вы просите сотрудника сократить отпуск, но он отказывается. Помните, что отозвать разрешение можно только с согласия работника.
2. работник отказывается от других обязанностей, потому что не может этого делать по состоянию здоровья или вообще не обязан этого делать.
Работник также может отсутствовать на работе по уважительным причинам. Перечень уважительных причин не установлен законом, и каждый случай обсуждается с работодателем индивидуально. Как правило, уважительными причинами считаются следующие
1. суд, военкомат и прокуратура.
2. болезнь самого работника, его ребенка или родственника-родителя.
4. работник спас свое имущество или людей.
5. смерть родительского родственника / похороны.
6. повышенная жестокость. Например, стихийные бедствия.
Как наказывается отсутствие в школе?
Наказание — это способ борьбы с работниками, которые рассказывают анекдоты. Существует несколько способов наказания работников за прогулы
Наказание как вид наказания — одна из самых мягких форм воздействия. Оно может быть выражено в письменной или устной форме. Повторное порицание применяется в течение шести месяцев с момента его обнаружения и не позднее одного месяца после его обнаружения.
Повторное порицание — это негативная оценка поведения сотрудника, которая дается в письменной форме. Повторное порицание не заносится в трудовую книжку, но может появиться в личной карточке сотрудника.
Повторное порицание действует в течение одного года, после чего оно аннулируется, если не было повторных инцидентов. В случае повторных инцидентов работник может быть уволен в соответствии со статьей 40.3 Трудового кодекса.
Когда работник понимает, что его отсутствие на рабочем месте стоит ему больших денег, он долго думает, прежде чем не прийти на работу.
Если вышеперечисленные способы не помогают, остается кардинальный выход — увольнение. Однако важно помнить, что беременные женщины, несовершеннолетние, матери с детьми до шести лет, дети до 14 лет, матери детей-инвалидов и работники, находящиеся на больничном, не могут быть уволены за прогул.
В случае прогула работник может быть уволен в соответствии с пунктом 4 статьи 40 КЗоТ в течение шести месяцев, но не позднее одного месяца со дня совершения пропусков (в соответствии со статьей 148 КЗоТ). Для этого необходимо составить приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
Если сотрудник не возвращается на работу после отпуска, его следует уволить в последний день перед инцидентом. В день увольнения бывший сотрудник получает заполненный табель учета рабочего времени, копию решения об увольнении (Трудовой кодекс, статья 47) и оплату за количество отработанных дней (Трудовой кодекс, статья 116).
Абсентеизм: легче предотвратить, чем решить проблему
Чтобы избежать подобного ущерба, необходимо предотвратить проблему прогулов сотрудников.
Для предотвращения абсентеизма HR-менеджерам необходимо развивать стимулирующую культуру компании, проводить регулярные опросы для выявления проблем в коллективе, мотивировать и стимулировать сотрудников к эффективной работе.