Софья Повзикова, руководитель отдела управления персоналом Coleman Services, продолжает разговор об увольнении по инициативе работодателя. Сегодня она рассказывает об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением работником своих обязанностей.
Это определено статьей 81.5 Трудового кодекса РФ, что, с одной стороны, является тщательной подготовкой кадровой документации, а с другой — должно использоваться в течение длительного времени, так как увольнение по этой причине обычно длится не менее 1 месяц.
Что такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?
Неисполнение обязанностей — это нарушение требований трудового законодательства, обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Документация или правила пользования, такие как трудовое законодательство, должностные инструкции, организационные приказы, требования к оборудованию, охране труда и т. д.
Пример: сотрудник работает в колл-центре, и в его должностной инструкции указано обязательство «выполнить 40 звонков за рабочую смену». Если в течение дня сотрудник не выполняет указанные нормы, это говорит о плохом выполнении работы. Если в течение дня сотрудник не совершает звонки по какой-либо причине (придумал себе работу или нашел причину, чтобы не работать), это является нарушением обязанностей.
Как следует из примера, одним из важнейших документов, определяющих требования к качеству выполнения трудовых обязанностей, является должностная инструкция или иные документы, определяющие трудовую деятельность работника.
Хотя должностные инструкции не являются обязательным локальным нормативным актом, их наличие и правильная формулировка могут помочь сотрудникам, их непосредственным руководителям и HR-специалистам оценить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.
При составлении должностных инструкций часто используются упрощенные формулировки, например «обзванивает клиентов» или «вводит заказы клиентов». Поскольку эти неоднозначные обязанности не имеют конкретного характера, необходим отдельный документ, устанавливающий критерии оценки качества работы, а работник должен быть ознакомлен со своей подписью на этом документе. В противном случае могут обидеть действия работодателя, который скажет, что он звонил клиенту, но не был проинформирован о том, что сотруднику нужно сделать ровно 40 звонков.
Что вы подразумеваете под «неоднократным упущением»?
На практике очень часто менеджеры жалуются в HR на качество работы своих подчиненных. Но не менее часто руководители отказываются документировать выявленные нарушения. Необходимо подготовить множество документов, а времени, как обычно, не хватает. HR-менеджеры должны знать, что устная жалоба руководителя не считается нарушением обязанностей. Таким образом, под «неоднократным нарушением обязанностей» подразумевается несколько задокументированных дисциплинарных взысканий за различные нарушения обязанностей.
Дисциплинарные взыскания не могут налагаться за один и тот же проступок. В противном случае за один проступок к работнику будут применены два взыскания, что является незаконным (ч. V ст. 193 ТК РФ).
Вернемся к предыдущему примеру. Первое дисциплинарное взыскание (при наличии документального подтверждения) может быть применено к работнику за неудовлетворительную работу, а второе — например, за допустимое опоздание на работу.
В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (Постановление № 2 от 17 марта 2004 года, пункт 33) постановил, что для того, чтобы увольнение по вышеуказанным основаниям было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух следующих условий Условие:
Какая документация должна быть в наличии для применения дисциплинарного взыскания к работнику?
Поэтому, когда сотрудник не справился со своими обязанностями и сделал всего десять звонков вместо сорока, руководитель потребовал, чтобы представитель HR-службы сделал ему выговор. В нашей статье «Утрата доверия» мы подробно рассмотрели поведение HR-персонала при составлении дисциплинарных взысканий.
Повторим некоторые ключевые моменты.
Образец текста служебной записки для данного примера:.
’13 апреля 2017 года специалист колл-центра (ФИО) совершила десять звонков в рабочее время с 09:00 до 18:00 в нарушение требований должностной инструкции. Мне стало известно об этом факте в ходе подведения итогов рабочего дня. （Я предлагаю объявить выговор (имя)».
Письменный запрос на разъяснение обычно составляется специалистом отдела кадров и выдается работнику, при этом необходимо зафиксировать время выдачи документа. Запрос заверяется подписью работника. По просьбе работника ему может быть предоставлена копия претензии.
Порядок действий кадровика может варьироваться в зависимости от организационных традиций, но два основных документа являются обязательными, так как именно с них начинается исчисление сроков.
Поскольку речь идет о повторных нарушениях, вышеописанная процедура должна быть пройдена как минимум еще раз.
Существует два дисциплинарных взыскания. Что за ними последует?
Итак, у HR-специалиста есть два приказа о наложении дисциплинарных взысканий и два комплекта подтверждающих документов к ним. Приказы подписываются работником и работодателем. Акты об отказе от ознакомления с документами составляют и подписывают свидетели.
При следующем нарушении составляется третий комплект доказательств, который передается руководителю организации для принятия решения. Если решение руководителя — увольнение, то составляется приказ об увольнении по единой форме Т-8 или по форме, установленной в организации. Если с приказом работника невозможно ознакомить, либо работник отказывается знать о том, что он подписан, то производится соответствующая регистрация прямо по пункту 5 статьи 81) Трудового кодекса РФ.
Таким образом, для подготовки увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником своих обязанностей необходимо
Причины, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями
Ниже перечислены пять причин, по которым могут возникнуть проблемы с рабочим процессом
Проблемы с коммуникацией.
Ситуация. Сотрудник не может найти общий язык с коллективом.
Решение. Все компании заинтересованы в поддержании здоровой атмосферы в коллективе. Однако цель бизнеса — зарабатывать деньги. И если сотрудник, испытывающий трудности в общении, обычно руководит проектом, на него не жалуются клиенты и он не вступает в открытые конфликты с коллегами, нет причин прощаться с ним.
Ситуации бывают разные и в том числе нестандартные. С нами произошла такая ситуация. К нам обратился руководитель бэк-офиса, который рассказал, что к нему обратился руководитель бэк-офиса, которого попросили покинуть его команду. Руководитель одного из секторов вел себя несправедливо по отношению к своей команде. Сотрудники протестовали и показывали скриншоты с грубыми высказываниями, а такая атмосфера не располагает к работе. Что следует предпринять?
Мы обсудили это со всеми заинтересованными сторонами и быстро пришли к выводу. Сотрудники надзорного органа просто выполняют свою работу. Он был спокоен, несколько скован, не интересовался личными делами коллег и не переживал за результат своей работы.
Коллектив на это обиделся и на каждом шагу заставлял человека вести себя некрасиво. Например, когда они увидели полную версию того же скриншота, ситуация выглядела иначе. После акции все постепенно пришло в норму. Кстати, менеджер продолжил расти вместе с нами и сейчас находится на хорошем счету.
Интересно, что большинство участников конфликта уже уволились. Они пытались использовать эту ситуацию, чтобы скрыть моменты снижения эффективности работы.
‘Мы больше так не можем’.
СИТУАЦИЯ 1. Сотрудник не справляется с конкретным направлением, но у него есть желание работать.
Решение: сотрудник не справляется. Попробуйте изменить функцию. Вы можете спросить сотрудника, что ему нравится делать. Например, если сотруднику службы поддержки сложно общаться с большим количеством клиентов, по возможности переведите его в SMM-отдел, где меньше электронных писем и телефонных звонков. Это также очень хороший вариант, если вы хотите делегировать ему задачу, которую давно собирались поручить.
Если в компании на данный момент нет других задач, попрощайтесь с ними, но добавьте их в резерв. Когда задание появится, вы можете спросить человека, готов ли он снова работать с вами.
Ситуация 2. Работник не справляется и не желает работать.
Решение. Думаю, вывод очевиден — прощайтесь. Предприятию нет смысла тратить деньги на таких сотрудников.
Люди не могут признать, что плохо выполняют свою работу. Если сотрудник не воспринимает всерьез ваши замечания по поводу его работы, стоит поговорить с ним более интенсивно и по существу. Вам нужно показать на конкретных примерах, что вы недовольны его работой. Например, клиент жалуется на качество обслуживания, а компания из-за этого теряет деньги.
Если после такого спора ситуация повторяется, попрощайтесь с ним. Если сотрудник не хочет уходить, вам нужно приступить к сложному процессу увольнения по статье, поскольку он не может выполнять свои обязанности.
Не в интересах компании избавляться от сотрудника, в которого она вложила время и деньги. Это занимает много времени, а обучение молодых людей стоит дорого. Поэтому увольнение — это последний шаг.
Как правильно сообщить сотруднику о том, что он не справляется с работой
Правильный способ сообщить сотруднику о том, что у него не все в порядке, — это мирный разговор. Это может быть непросто, поскольку недовольство работой уже накопилось. Чтобы помочь вам контролировать свои чувства и собраться с мыслями, рекомендуется планировать беседы, когда нет необходимости торопиться.
Если есть возможность, предпочтительнее встречаться вне дома. Интернет тоже подходит, ведь главное — создать атмосферу доверия, которой можно достичь с помощью интернета. В то же время работники должны понимать, что они делают что-то не так. Это предупреждение. Нужно использовать факты и доносить эту мысль без нападок.
При обсуждении спрашивайте людей, как все обернется. Возможно, уже на этом этапе неясны причины или детали, почему работа не идет. Они могут быть не связаны с особенностями работы: что-то случилось с членом семьи, неисправность оборудования и т. д. В этом случае стоит поддержать сотрудника — освободить на день, заменить ноутбук и обновить программное обеспечение.
Советы. Если что-то идет не так, важно вовремя сообщить об этом коллеге. В этом случае у вас есть возможность исправить ситуацию.
Если проблема серьезная, то помимо личных бесед с сотрудником стоит обсудить ситуацию с руководством. Будет справедливо рассмотреть ситуацию на разных уровнях, чтобы принять объективное решение.
Как работать, чтобы вас не уволили
Рабочий меморандум, который поможет улучшить качество работы.
Сталкивались ли вы с этим сложным вопросом раньше? В какой роли — менеджера или сотрудника? Напишите свою историю в комментариях
Как не уволить человека за нарушение обязанностей. Серьезные ошибки в процессе
Сколько проступков должно быть зафиксировано, чтобы уволить человека за нарушение служебных обязанностей. Это связано с тем, что поведение должно быть зачитано вслух. Что нельзя указывать в качестве причины увольнения.
В статье описана пошаговая схема безошибочного осуществления процесса увольнения сотрудника, который не справился со своими обязанностями и подвел компанию. Следование ей позволит в судебном порядке уволить некомпетентного сотрудника без риска возвращения его в штат.
От сотрудника требовали подписать старую должностную инструкцию
Если обязанности работника прописаны в должностной инструкции, но он не знаком с документом, суд отменит не только увольнение за неисполнение обязанностей, но и дисциплинарное взыскание. Кроме того, в этом случае работник не сможет доказать, что он был осведомлен о своих конкретных обязанностях. Кроме того, если работник переводится на другую должность и его обязанности каким-либо образом отличаются от тех, которые он выполнял ранее, он также должен быть ознакомлен с новыми инструкциями. Это подтверждается судебной практикой. Поэтому проверьте, какая версия должностной инструкции подписана работником. Что нужно уточнить в кадровой комиссии, чтобы избежать проблем, связанных с GEMI.
Практикуйте сокращение штата и разбирайте сложные ситуации, когда увольнения происходят из-за невыполнения планов. Пройти аттестацию.
Коллеги не были вызваны, когда писали заявление о первоначальном проступке сотрудника
Если сотрудник нарушает условия трудового договора или должностной инструкции, он обязан выполнять свои обязанности, не обращая внимания на конкретные действия, которые должны быть выполнены для этого, и фиксировать нарушение. Не подходите к вопросам формально. Не указывайте процедуры, которые на самом деле являются общими. Например, сотрудники недостаточно активны и редко обращаются к клиентам. Поэтому нарушение обязанностей не доказано, а вынесенные судом дисциплинарные взыскания и увольнения недействительны. Определите, какие конкретные задачи или правила были нарушены сотрудником. Из статьи вы сможете узнать, с какими запретами теперь можно ознакомить сотрудников.
Также недостаточно просто распечатать акт и собрать подписи коллег из соседних отделов. Соблюдайте процедуру — составляйте документ в присутствии сотрудника и как минимум двух свидетелей. В идеале зачитайте акт сотруднику вслух, желательно в офисе, где есть видеозапись. Таким образом, если сотрудник откажется подписывать документ, помимо акта об отказе будет дополнительное доказательство, подтверждающее, что эта часть процедуры была проведена в соответствии с законом. Однако убедитесь, что сотрудник дал письменное согласие на наблюдение в закрытом режиме.
Попросите сотрудника устно объяснить свои действия.
Рекомендуется сообщить сотрудникам, что они должны объяснить свои действия, желательно в письменном виде. Хотя по закону это не требуется, в случае судебного разбирательства это поможет доказать, что вы соблюдали статью 192 Трудового кодекса «Дисциплинарная процедура». Подготовьте две копии документа в качестве доказательства того, что сотрудник действительно был обязан это сделать. Прочитайте материал, если есть проблемы с хранением или приобретением бумаги.
Не зачитывайте приказы о дисциплинарном взыскании вслух.
Помните о сроках — один месяц со дня обнаружения проступка, не пропустите статью 193 Трудового кодекса. Убедитесь, что в этот срок не входят дни, когда сотрудник болеет или находится в отпуске. Нарушение сроков может привести к отмене увольнения в судебном порядке, даже если есть доказательства того, что работник фактически не выполнял свои обязанности. Не ограничивайтесь простым ознакомлением работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Желательно, чтобы свидетелями того, как ему зачитали документ, стали как минимум двое коллег. В этом случае можно наказать сотрудника за невыполнение плана.
Отсутствие проверки наличия запрета на увольнение сотрудника.
Убедитесь, что сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя, чтобы избежать его повторного приема на работу в связи с судебным решением. Просмотрите его личную папку и трудовые книжки, чтобы убедиться, что нарушитель не относится к льготной категории, не находится на больничном или в отпуске. Кроме того, в период такого увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей вы не имеете никаких прав, ч. Если работник не работает и вы не знаете причины, не пытайтесь поспешно уволить его по такому основанию — возможно, ему выдали справку о нетрудоспособности. № 88-2183/2022. Важно уметь справляться с засадой электронных больничных: советы от ФСС.
В приказе указывается слишком много правонарушений, совершенных работниками.
Прежде чем издать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания не прошел год и что приговор по статье 194 Трудового кодекса не отменен. Также проверьте, не издал ли руководитель приказ о снятии взыскания. В противном случае суд считает, что повторного нарушения обязанностей не было, а процедура увольнения не соблюдена. Проверьте, что вы указали в приказе в качестве причины увольнения. В приказ следует включить сведения о всех предыдущих приказах, связанных с выполнением дисциплинарных обязанностей по отношению к работнику. Кроме того, укажите все документы, подтверждающие, что сотрудник снова не справился со своими обязанностями — замечания, действия. Даже если причин для увольнения работника много, не стоит указывать их все в одном приказе — суд его уничтожит. В этом случае распечатанная трудовая книжка сотрудника будет приобщена к вашему делу.