2023 Рынок труда для работодателей напряжен, и сейчас как никогда важно стать «целевым или желаемым работодателем». Покупка работодателя или предпочтительного работодателя знакомит человека с конкретной компанией или организацией, в которой он хочет работать. Целевой работодатель часто рассматривается как идеальная рабочая среда, где человек чувствует, что может эффективно использовать свои навыки и опыт, развиваться профессионально и получать удовлетворение от работы.
Эта статья поможет компаниям выявить и проанализировать факторы, которые помогают им стать целевыми работодателями и создать правильные условия для соискателей, чтобы они могли успешно ориентироваться на жестком рынке труда, который представляет собой сокращающийся резерв профессиональных кадров в условиях растущей конкуренции за работодателей и меняющихся демографических характеристик. Рабочая сила.
Работодатели назначения воспринимаются нынешними и потенциальными работниками как место, достойное восхищения и вдохновения для продолжения или развития своей карьеры или себя самого. Быть «работодателем назначения» в РФ как никогда важно: по данным Stats. hh. ru, в мае 2025 года в РФ в совокупности было на 58 % больше свободных рабочих мест, чем в мае 2022 года.
Спрос на кадры особенно высок в таких специализированных областях, как продажи и обслуживание клиентов (22 %), работа (20 %), производство и услуги (16 %).
И работники четко понимают, чего они хотят от своих работодателей. Недавний опрос на сайте trudvsem.ru (30. 03.-29. 04. 2025, 9257 респондентов) показал, что в краткосрочной перспективе работники хотят.
Эти результаты свидетельствуют о ключевых характеристиках, которые сотрудники считают важными и существенными при изучении информации о работодателе, когда они определяются с выбором места работы.
Компании, задающие вопрос: «Хочу ли я там работать?» могут поставить себя на первое место в списке людей, ищущих работу, с помощью вопроса «Хотите ли вы там работать?».
Вот пять шагов, которые, на мой взгляд, помогут вашему предприятию выделиться среди других в глазах потенциальных сотрудников
Отдайте предпочтение карьерной мобильности. Сотрудники, которые перемещаются между отделами, магазинами, должностями и вознаграждениями, с большей вероятностью останутся в компании. У них сформируется мнение, что они могут развиваться и прогрессировать в ней.
Вот несколько примеров российских компаний, внедривших карьерную мобильность.
Аэрофлот. Кабинный экипаж может быть повышен до должности супервайзера, контролирующего работу команды бортпроводников, а пилоты могут перейти на руководящую должность, контролирующую работу в определенном регионе или секторе.
Альфа-Банк. Представители отдела обслуживания клиентов могут перейти на должности в сфере продаж и маркетинга, где они разрабатывают стратегии по привлечению новых клиентов и удержанию существующих. Аналитики, работающие в сфере управления рисками, также могут быть повышены до руководящих должностей, контролируя работу отделов и разрабатывая стратегии снижения рисков. .
Ростелеком. Сотрудники начального уровня могут перейти на должности руководителей проектов по внедрению новой телекоммуникационной инфраструктуры, а представители службы поддержки клиентов — на должности специалистов по продажам и маркетингу, разрабатывающих стратегии по привлечению новых и удержанию существующих клиентов.
Роснефть. Инженеры могут быть повышены до руководящих должностей, контролирующих разработку и реализацию новых проектов по добыче нефти и газа, а сотрудники отдела управления цепочками поставок могут перейти на должности, связанные с корпоративной стратегией, для определения новых рынков и возможностей роста.
Возможности профессионального развития. Сотрудники знают, что по мере развития карьеры у них есть возможность повышать свою квалификацию.
Вот некоторые компании, которые работают над развитием навыков своих сотрудников
Тинькофф Банк. В «Тинькофф Банке» есть учебный центр, где проводятся курсы и семинары, помогающие сотрудникам совершенствовать свои знания и навыки.
Яндекс. У Яндекса есть своя образовательная платформа.
Газпром. Имеет собственный корпоративный университет.
Северсталь. Помимо образовательных программ, предлагает международные стажировки и программы MBA.
Оплачивайте обучение. Сотрудникам необходима финансовая поддержка для получения новых навыков. Например, Яндекс предоставляет своим сотрудникам годовой бюджет в размере 100 000 рублей на обучение новым навыкам и развитие карьеры. СБЕРБАН К-60 000 рублей на уроки, мастер-классы и сертификационные программы. Кроме того, Сбербанк обучает своих сотрудников в ведущих бизнес-школах, таких как Harvard Business School и INSEAD. Стоимость обучения может достигать тысячи долларов.
Обеспечение равенства оплаты. Сотрудники хотят знать, что им платят правильно.
Совместное исследование Русской школы управления (РШУ) и службы финансового учета Planfact показало, что 74,1 % малых и средних предприятий увеличат расходы на оплату труда (зарплаты и премии) в 2025 году. Негативная тенденция на российских предприятиях: сторонним новым работникам рыночные предприятия готовы платить в 1,5 раза или в 2-3 раза больше, чем сегодня.
Этот феномен рыночной верности влияет на уровень справедливости внутри коллектива и в целом негативно сказывается на сохраняемом персонале.
Обеспечивает гибкость рабочего времени и временного баланса. Сотрудники, умеющие справляться со своей личной жизнью, быстрее растут и развиваются. Согласно совместному исследованию компаний «Ренессанс Страхование» и Payroll в 2022 году 80 % предприятий испытывают усталость и стресс работников.
Основными причинами профессиональной усталости являются.
Поэтому многие компании, особенно крупные, предоставляют своим сотрудникам соответствующие льготы.
Сбербанк — медицинское страхование, оздоровительные программы, возврат расходов на спорт и активный отдых.
ГАЗПРОМ — льготные ставки по ипотеке, бесплатное обслуживание автомобиля, льготы на путешествия и отдых.
Очевидно, что вне зависимости от размера и возраста компании «целевые работодатели» предоставляют своим сотрудникам возможности и условия для личного и профессионального развития. 54 % респондентов — опрошенных Trudvsem.ru — готовы взять на себя личные дополнительные профессиональные навыки и возможность улучшить свою работу.
Предлагая сотрудникам то, что они хотят, компании могут не только выжить, но и процветать в условиях глобальных перемен и дефицита рынка труда.
Путешествия работников. Передовой опыт работодателей
В новой книге серии «Библиотека Headhunter’а» собраны 28 лучших HR-проектов по версии HH.RU. В этом издании автор не только собрал информацию о реализованных проектах, но и постарался максимально углубиться в детали и попытался представить HR-проекты в трех аспектах Лучшие HR-практики — книга, основанная на цикле управления опытом кандидатов и сотрудников. Развитие и поддержание персонала. Своим опытом на страницах книги делятся: pepsico, «Связной», Colgate Palmolive, МТС Банк, ЦУМ, ECCO Russia, Группа ЧТПЗ, McDonalds, Fosagro, IEK Group, «Парфюм Лидер» и другие компании. Книга общая: HR, коммерсанты, специалисты по коммуникациям, директора всех уровней.
Нина Анатольевна Особицкая.
Советник премии HR Branding Awards, хедхантер, специализирующийся на HR-брендинге. Окончила факультет психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. С 2001 года, будучи сотрудником компании Headhunter (HH. RU), занимался продажами и работой с клиентами, с 2003 по 2005 год работал менеджером по маркетингу, занимаясь продвижением и развитием услуг компании. С начала 2007 года является консультантом проекта «Премия HR-бренд» (HRBRAND. RU). В 2010 году вместе с командой коллег и единомышленников разработал методологию «Российский работодатель» (Rating. hh. ru) и является экспертом в области оценки. Автор ряда деловых и профессиональных публикаций на темы трудоустройства, HR-брендинга и инструментов HR-маркетинга. Автор серии книг по HR-брендингу. Ведущий мастер-классов по эффективному HR-брендингу.
Назовите работодателя с небольшим бюджетом: история успеха OSTEC.
В период кризиса рынок труда был заморожен. Квалифицированные специалисты временно находились в режиме ожидания и предпочитали стабильность своей текущей работы. Проблемы с подбором персонала особенно сильно затронули малые и средние предприятия — в условиях неопределенности кандидаты предпочитают более крупные компании с большей стабильностью. Однако потребность в поиске и привлечении профессионалов не исчезла. Выход есть. Представители одной из средних компаний OSTEC рассказали нам о том, как базовые навыки создания бренда работодателя могут помочь повысить качество подбора персонала даже при ограниченном бюджете или его отсутствии.
⏱ Время чтения — 11 минут
Бюджетные бренды работодателей 0-0-0.
Мы не ошибаемся. Вы можете начать работать с брендом работодателя, даже если у вас нет денег на него. Все, что вам нужно, — это желание менеджера по персоналу и немного ума. В том числе в виде базовых навыков дизайна и написания текстов. Так, Мария Михайлова, директор дирекции по управлению персоналом, в 2016 году начала создавать бренд работодателя OSTEC.
Компания, производящая металлоконструкции для прокладки кабелей, занимала стабильную долю рынка в узкоспециализированном секторе, но узнаваемость ее торговой марки была низкой.
По словам Марии, первым шагом в брендинге является создание списка компаний, с которыми кандидаты могут связаться, — конкурентов и партнеров. Далее следует изучить сайт, карьерные страницы и страницы на hh.ru. Если вы небольшая компания, то, скорее всего, у вас не получится сделать такую же красивую работу. Однако это не повод опускать руки.
Брендовая страница демонстрирует соискателям серьезность компании и ее престиж, привлекает более мобилизованных кандидатов и упрощает подбор персонала. Брендовые вакансии делают то же самое, а иногда даже более эффективно.
Название, оформленное в виде простой инфографики, также служит для выделения основных преимуществ работы компании. Этот инструмент особенно эффективен при массовом трудоустройстве.
Еще один недорогой инструмент для продвижения бренда работодателя — премия «HR-бренд» от HH.Ru. Для малого и среднего бизнеса стоимость участия в ней составляет от 30 000°.
Лендинг страницы, вакансии или письма создаются в контакте с работодателем, специалисты HH. RU обсуждают визуальный стиль информации и детали содержания, самостоятельно создают и оформляют финальный макет.
Вместе с менеджером подбирается ключевое слово «дизайн». Также мы организовали фотосессию в офисе, чтобы обновить визуальный материал — всего за 12 000 штук. Мария Михайлова, бывший руководитель отдела кадров компании Остек
Что дают бренды-работодатели
Работа с брендами-работодателями приносит как качественные, так и количественные изменения в управлении персоналом. Улучшение качества подбора персонала, положительное влияние на мотивацию и преданность новых сотрудников. Количественные изменения можно выявить в статистике — например, повышение коэффициента конверсии или ускорение процесса трудоустройства. Качественные изменения могут быть восприняты менеджерами по подбору персонала и администраторами.
После брендинга и установления связи с кандидатом кандидаты почувствовали, что их отношение к собеседованию изменилось. Они хотят лучше представить себя и лучше подготовиться. Повышается лояльность новых сотрудников. В первые несколько месяцев работы лояльность к компании возрастает. Брендинг также является свидетельством того, что работодателю можно доверять. Если у него есть средства, чтобы инвестировать в свой бренд, значит, у него есть деньги. Мария Михайлова, бывший руководитель отдела кадров, OSTEC
Как убедить руководство инвестировать в бренд работодателя
Не всегда у малого и среднего бизнеса нет средств на развитие бренда работодателя. Часто руководство просто не понимает ценности таких инвестиций и их необходимости. Убеждения со стороны HR-менеджеров тоже не всегда работают. Мария Михайлова предлагает несколько ценных советов из собственного опыта о том, как взаимодействовать с руководством.
● Самое сложное — не решить, делать ли брендинг, а найти на него финансирование. Малые и средние предприятия неохотно вкладывают деньги в такой процесс. Рекомендуется выбрать правильное место и время для обсуждения. Избегайте неудачных моментов, когда необходимо решить срочные вопросы или провести сложные переговоры. Отказ в такой момент может означать постоянный отказ в 90 % случаев.
● HR-менеджеры должны предоставить цифры и статистику о том, что предлагает бренд работодателя и сколько это стоит. Небольшой совет: лучше определять стоимость в виде ежемесячных платежей, а не единовременной полной оплаты.
● В дискуссиях можно использовать классический прием «имущество — выгода». Ваша страница не только станет более привлекательной, но и привлечет больше откликов от опытных и квалифицированных кандидатов. Вакансии закрываются быстрее, в результате чего компания меньше простаивает. — Компания экономит деньги на обучении новых сотрудников. — Лучшие специалисты приносят больше пользы.
Для некоторых людей важно не прослыть «черной овцой» и вести себя как все. С другой стороны, некоторые люди хотят быть круче других. Люди хотят, чтобы их считали прогрессивными новаторами. И наоборот, некоторые верят только в проверенную классику. Стоит выбрать аргумент, соответствующий типу менеджера.
Не давите на человека: вы должны подготовить его к принятию решения и созреть для него. В качестве дополнительного инструмента можно использовать опросы, чтобы собрать комментарии о компании. Однако стоит помнить, что у руководителей всегда есть собственное мнение. Поначалу даже негативное решение стоит того, чтобы уважать одно из его решений. Посыл уважения всегда чувствуется собеседником.
Следует добавить. Важно понимать, что инвестиции работодателя в свой бренд — это не только его имидж, но и развитие коммуникативных навыков компании, ее умения говорить о себе простым, понятным языком. Развивая свой бренд, работодатель создает первое впечатление о себе и формирует тон голоса, а также предоставляет кандидату необходимую информацию и упрощает ему жизнь. В этом убеждены мудрые и ценные профессионалы.
Работа дня.
Информационные ресурсы HH.RU предоставляют информацию, основанную на сборе, систематизации и анализе данных о предпочтениях пользователей Интернета на территории Российской Федерации, с использованием рекомендованных технологий (информационных технологий).