В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, первый элемент — оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника, в который не включаются компенсационные выплаты, стимулирующие и социальные выплаты.
Эта часть заработной платы устанавливается за каждый календарный месяц или иную единицу времени, за выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и должностных лиц) или трудовых функций (для рабочих профессий).
На основе должностного оклада устанавливается трудовая ставка работника, за исключением работников отдельных видов образования, трудовая ставка которых определяется на основе тарифной ставки.
Заработная плата используется для оплаты труда работников рабочих профессий. Следует отметить, что часть средств распорядителей бюджетных средств Федерального фонда бюджета используется для оплаты труда работников по счетам (а не по окладам).
Согласно ст. 129 ТК РФ, базовый оклад (базовый должностной оклад) или базовая ставка заработной платы — минимальный размер оклада (должностного оклада) или ставки заработной платы государственного или муниципального служащего, осуществляющего профессиональную деятельность по своей специальности без учета компенсационных выплат, стимулирующих и социальных выплат, соответствующих профессиональных квалификационных групп по виду деятельности или должности работника, включенного в
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (квалификации) определенной сложности (квалификации) в час без учета компенсационных выплат, стимулирующих и социальных выплат.
Исходя из оклада, с учетом конкретного объема преподавания (педагогической работы), расчета, применяемого для исчисления оклада, выплачивается трудовая ставка конкретному преподавателю, для которого при расчете оклада используются нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы.
Согласно пункту 3 Положения об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (должностных окладов) и ставок заработной платы, на основе требований профессионального и профессионального обучения ответственное лицо учреждения определяет осуществление соответствующей профессиональной деятельности (профессиональную квалификацию) с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Профессиональная квалификация (ПКГ) — это группа работника и профессия работника с учетом сферы деятельности на основе требований профессионального обучения и квалификации, необходимая для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации).
Критерии отнесения профессии работника и статуса работника к профессиональным квалификациям определены приказом №. 525 Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 8 июня 2007 года.
Профессия работника и должность работника формируются в ПКГС с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям.
Классификация профессий рабочих и должностей служащих в ГКГ осуществляется в соответствии с минимальным уровнем квалификации, необходимым для работы по соответствующей профессии служащего или для занятия соответствующей должности служащего.
В исключительных случаях некоторые должности, имеющие социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ на основании более высокого уровня квалификации, необходимого для занятия соответствующей должности работника.
При этом профессия работника и (или) должность работника в БСЭ могут быть структурированы на основе соответствующих квалификаций БСЭ в зависимости от сложности выполняемой работы и требуемой для ее выполнения квалификации. Профессия работника по специальности или профессия работника по должности.
Профессия работника или должность работника распределяется по различным уровням квалификации в зависимости от сложности выполняемой работы с учетом дополнительной квалификации, подтвержденной сертификатами, квалификационными характеристиками, опытом работы и другими документами и сведениями.
ПКГ признается Министерством здравоохранения и социального развития РФ (перечень документов приведен в Приложении № 3. 4).
В контексте профессиональных квалификаций статус работника и профессия работника группируются по признаку квалификации. На основе квалификационных характеристик и (или) утвержденных классификаторов по квалификационным характеристикам устанавливаются оклад (должностной оклад) и ставка заработной платы работника. Это обеспечивает дифференциацию оплаты труда для всего круга работников бюджетной сферы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и чем выше уровень квалификации в рамках ПКГ, тем выше оклад (должностной оклад) или ставка заработной платы конкретного работника.
Распределение обязанностей работника и (или) распределение профессии работника осуществляется именно для дифференциации уровней оплаты труда работника.
Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, возвращение работнику тарифов, присвоение работнику квалификационных категорий и другие вопросы должны определяться на основе единого перечня), а также единого перечня. Тарифно-квалификационные разряды, задания работникам (ЕТКС).
В некоторых случаях, согласно ГКГС, на выплату заработной платы также устанавливаются дополнительные выплаты.
Распределение должностей работников и служащих по уровню соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки приведено в Приложении I. 3. 5.
При определении размера должностного оклада работника учреждение исходит в первую очередь из базового (минимального гарантированного) оклада (процента), установленного соответствующим министерством (службой) по принятому типовому положению (см. Приложение № 3. 1).
Следует отметить, что базовый оклад (в процентах), установленный компетентным руководителем Федерального бюджетного фонда, носит рекомендательный характер. При наличии соответствующих кредитов учреждения имеют право предлагать сотрудникам более высокие оклады.
В соответствии с п. 7. 1 Рекомендаций по развитию федеральных государственных органов и учреждений, руководитель Федерального финансового фонда — распорядитель примерного положения об оплате труда работников базовых федеральных финансовых учреждений (425 Социальное развитие Российской Федерации 14. 08. 2008), определяя минимальный размер оклада (в процентах) для работников СКГ и а также учитываются требования к профессиональному образованию и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей деятельности.
В дальнейшем оклады (ставки) могут быть скорректированы в сторону увеличения на основании расчетов, произведенных на основе финансовых средств.
На службу в органах и учреждениях министерства это не распространяется в соответствии с постановлением Правительства РФ № 583. 583 Правительства Российской Федерации от 8 августа 2008 г. «Об установлении размеров трудовых доходов работников федеральных бюджетных учреждений», размер должностных окладов (ставок) определяется в соответствии с положениями Служебного распорядка (см. приложение № 3. 3. 3), конкретными или вилочными (в пределах «от» и «до»).
Названия должностей, классифицированных в SCG «Общепромышленные должности служащих класса II».
Системы оплаты труда: что нужно знать работодателям?
Согласно действующему трудовому законодательству, система оплаты труда основана на дифференциации заработной платы для различных категорий работников и включает в себя
— Накладные (дневные и почасовые) и оклады (должностные оклады),
— Прейскуранты, то есть набор уровней оплаты (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работы и требований к квалификации работника с помощью коэффициентов оплаты,
Тарифная классификация — это отнесение видов работ к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ.
При тарифной классификации работ и присвоении тарифных разрядов рабочим учитывается следующее
— Единый тарифно-квалификационный перечень профессий рабочих и должностей служащих (далее — ЕТКС) и Единый квалификационный перечень должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКСД),
Структура оплаты труда определяется в организации законодательством вышестоящих органов, локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.
Дополнительная информация по теме:.
Регулирует ли государство установление и применение структуры вознаграждения за труд?
В настоящее время государство законодательно устанавливает только минимальный размер оплаты труда как основу для установления заработной платы работников.
Все остальные вопросы оплаты труда находятся в компетенции работодателя в сотрудничестве с профсоюзами.
В результате цены на труд работников определенных специальностей могут сильно различаться в зависимости от региона и отрасли, а также от работодателя (последнее зависит в основном от финансовых условий).
Как внедрить систему оплаты труда на основе счетов на моем предприятии?
Все условия, связанные с оплатой труда работников, должны определяться локальными нормативными актами или коллективными договорами, определение которых входит в компетенцию организации и оформляется с учетом мнения представительного органа работников.
— Ценовые условия, связанные со сложностью, условиями, тяжестью работы, важностью работы (приоритет) и/или квалификацией работников,
— а также положения о «надбавках» (которые работник получает в дополнение к расценкам). К ним относятся компенсационные переплаты, стимулирующие надбавки и страховые взносы.
Если система оплаты труда закреплена в коллективном договоре, руководство не может в одностороннем порядке изменить ее, если только условия договора не будут соответствующим образом изменены или дополнены.
Развитие системы оплаты труда основывается на «заводской» минимальной заработной плате, которая не может быть ниже национальной минимальной заработной платы.
Для работников, занятых полный рабочий день, должна быть установлена заработная плата не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ) (нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная законом для отдельных категорий работников).
Превышение «заводской» минимальной ставки, применяемой для оплаты труда, над общероссийской минимальной ставкой определяется финансовыми возможностями организации.
Заводская минимальная ставка является основой для формирования структуры тарифных ставок (окладов), дифференцированной по различным признакам и факторам, определяемым региональными нормативными актами и коллективными договорами. Сложность работы (квалификация работника), интенсивность, вид работ, место применения работ и т.д.
К тарифным условиям оплаты труда также относятся доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие тарифную ставку (оклад). К ним относятся доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормативных.
Пример тарифных ставок приведен в таблице 1.
Тарифные ставки токарей определены со 2-го разряда, так как Единый трудовой кодекс не предусматривает более низкого разряда для данной профессии.
Что касается надбавок к тарифным ставкам, то каждое предприятие может устанавливать свои расценки (кроме законодательно установленных надбавок за отклонения от нормальных условий труда).
Например, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, определяется по надбавкам. Минимальный размер повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (дневного оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретный размер повышения оплаты труда в этом случае определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников [1].
Квалификационные справочники или профессиональные стандарты: что использовать?
В настоящее время существует перечень квалификаций (ETKS и EKSD) и профессиональных стандартов. В то же время документов много, и непонятно, какие из них «важнее».
30 октября 2019 года Министерство труда Российской Федерации выпустило Рекомендации по применению профессиональных стандартов в организациях, в которых требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, должны применяться в качестве основы подотчетным лицом и работодателем. За основу при определении требований к квалификации работника принимаются особенности выполняемых им трудовых функций, зависящие от применяемой технологии и допустимой организации производства и труда.
Для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, обязательность применения требований к профессиональным стандартам устанавливается следующим образом
— В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законодательством наименования должностей, профессий, специальностей и квалификаций должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных характеристиках или профессиональных стандартах, если работа по этим должностям осуществляется по профессии, специальности Связано с наличием компенсационных и льготных предложений или ограничений [2].
— Требования к квалификации работников, включенные в профессиональные стандарты, являются обязательными для работодателей, если они совпадают с требованиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами [3].
В то же время при отсутствии профессиональных стандартов рекомендуется использовать квалификационные характеристики.
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименование должности, профессию работника и трудовые функции работника в соответствии с законодательством организации. Категория (разряд, класс) устанавливается с учетом сложности и объема выполняемой работы (трудовой функции).
Профессиональные стандарты или квалификационные справочники не являются должностными инструкциями. Профессиональные стандарты описывают профессиональную деятельность, но не детализируют трудовые обязанности работника. Обязанности работника могут быть определены непосредственно в должностной инструкции или трудовом договоре.
В будущем планируется полностью заменить ЕТК и ЕКСД на профессиональные стандарты. Кроме того, будут введены отдельные отраслевые требования к квалификации работников (такие требования в настоящее время действуют в транспортной отрасли), но эта замена будет происходить достаточно долго.
[1] Статья 147 Трудового кодекса Российской Федерации.
[2] Пункт 3 части 2 статьи 2 Регламента (ЕС) № 57-2 части 2 Трудового кодекса Российской Федерации.